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  企业在市场竞争中的竞争能力取决于企业劳动力的竞争。企业能否可持续发展,关键取决于企业能否持续获得人才的能力,即企业是否具有人才倍出的能力。而企业的人才复制、发展、获得,最终将取决于企业为自己制定了怎样的人才战略。换句话来说,缺乏企业人才战略的企业,根本上是无法获得人才倍出能力的。因此,人才倍出战略规划的目标与公司战略紧密关联。

  实施“人才战略”是企业获得人才倍出的科学途径。人才倍出战略规划的优势在于,通过前瞻性的预测企业对人才的需求,科学评价企业人才现状,并通过规划系统的、科学的措施来保障企业的人才供给能力,以满足战略发展对人才的需求。

  人才倍出战略规划中亟待解决的问题:

  1、企业内部人才的流动性与人才队伍结构目标之间的矛盾;

  2、快速增长的人才需求与人才供给能力不足之间的矛盾;

  3、核心人才需求与内部人才培养和发展缓慢之间的矛盾。

  人才倍出的战略机制

  人才倍出模型是:在人力资源系统实现三个内在统一的“人才开发”标准,建立在“薪酬给付标准统一、人才发展标准统一、能力评价标准统一”基础上的人才战略模型,内在融合“企业战略目标、组织绩效目标、岗位胜任力目标、能力发展目标”,并建立四大目标驱动机制为主体的人才发展(倍出)驱动模型,有机协调组织与员工的共同发展、战略与人力资源的协同发展。如下图:

  人才倍出与人才发展战略模型

  人才倍出战略计划

  人力资源战略规划的实施,需要在年度人力资源管理工作中,通过导入系列“人力资源战略项目”,分重点、分阶段、分步骤地实施,以促进人力资源战略规划的有效实施和持续改善。

  企业通过在人力资源战略规划的实施过程中,导入多个“人力资源项目”以人力资源项目组织、项目机制和项目管理的方法,集中企业内部的力量,突破人力资源发展的组织约束和机制瓶颈,从而实现人才倍出战略。如下图:

  人才倍出战略计划

  同时,需要明确的内容:招聘的有效性;人力资源配置有效性;降低人力成本(人工成本占总成本比例);绩效管理有效(绩优员工及时奖励率、绩效面谈覆盖率、高绩效员工自愿流失率、绩效评估知晓率);组织外部流失率(流失率、淘汰率、辞职率);组织有效性—职能人员配比;组织发展—绩效和升职;员工生产力;人力资本投资回报率;等等。

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